Geração Y mostra a cara - Nascidos de 1980 a 2000

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Pesquisa afirma que jovens profissionais nascidos após os anos 80 têm preocupação com a estabilidade e não enxergam um conflito de geração com os chefes

Eles nasceram ou cresceram na era da internet e agora estão começando a dominar o mercado de trabalho. Hoje, 18% deles já possuem pelo menos um subordinado. Até 2014, a estimativa é que representem quase metade da força de trabalho do país. Nascidos entre 1980 e 2000, esses jovens profissionais são mais conhecidos como a Geração Y. Objeto de análise constante, essa geração continua a ser uma incógnita para as empresas. Afinal, o que eles querem? Como o fato de serem “nativos digitais” tem influenciado sua visão sobre o emprego e a carreira?

Uma pesquisa recente feita com 5,6 mil jovens brasileiros nascidos a partir da década de 80 ajuda a desvendar alguns mitos em relação ao grupo. O estudo foi conduzido pela consultoria de recursos humanos Hay Group, de São Paulo, e avaliou profissionais de 13 empresas de diferentes setores, entre eles telecomunicação, mídia, construção e mineração.

O primeiro mito: os jovens são voláteis e não querem vínculo de longo prazo com a empresa. Ao contrário do que é geralmente propagado como uma característica importante da Geração Y – a facilidade com que mudam de emprego –, a maioria dos entrevistados mostrou preocupação com a estabilidade e interesse em continuar onde estão pelos próximos cinco anos.

O segundo mito: eles não gostam dos chefes. Os jovens afirmaram que têm autonomia para exercer o trabalho, espaço para sugerir ideias e que elas são acatadas pela empresa. O conflito de geração, segundo a pesquisa, pode ser muito mais em decorrência da insegurança dos gestores mais velhos do que de uma insatisfação dos jovens com o superior.

“Esses jovens chegam nas empresas como uma grande promessa”, diz Flávia Leão Fernandes, consultora do Hay Group que participou da pesquisa. “Eles muitas vezes já têm pós-graduação, visitaram vários países e falam mais de uma língua. Tudo isso gera uma expectativa muito grande, o que acaba provocando dois fenômenos distintos. O primeiro é que muitas vezes há uma insegurança por parte dos chefes, que não sabem como lidar com essa boa qualificação do subordinado. A outra é que esses jovens acabam não correspondendo à alta expectativa gerada.”

Remuneração

A remuneração é apontada como uma das maiores insatisfações entre essa geração. Para os jovens, a velocidade de progressão do salário está muito aquém do que gostariam. “As empresas não acompanham esse desejo de um aumento de salário mais rápido. Isso ficou bem claro na pesquisa”, afirma Flávia.

Para Carlos Contar, diretor regional da Bussiness Partners Consulting no Paraná, uma característica importante dessa geração é a capacidade de absorver um grande volume de informações. “Isso faz com essas pessoas possuam visões mais generalistas sobre a sociedade e a economia. Por isso, acabam sendo mais exigentes em relação à escolha profissional. Eles têm informações sobre o que está ocorrendo em outra área de trabalho, em outro setor. Também são profissionais mais impetuosos nas tomadas de decisões. Eles se sentem mais confortáveis em arriscar mais, até porque são mais jovens e o compromisso financeiro com a família é menor.”

Segundo a pesquisa outra capacidade importante da Geração Y é a facilidade de realizar trabalhos em equipe e, por causa disso, a necessidade maior de receber “feedback”, o retorno do gestor sobre seu desempenho.

Aos 27 anos, produtor tem equipe de 26 pessoas

O jovem Vitor Marcel Schühli, de 27 anos, é um exemplo da Geração Y que começa a atuar em cargos de liderança nas empresas. Formado em psicologia, ele é hoje gerente de produção áudio-visual da Editora Aymará e tem 26 pessoas sob sua coordenação. Segundo ele, a capacidade de se focar é o maior entrave dos jovens para o crescimento profissional.

“Pelo que eu observo, os jovens são polivalentes, fazem mais coisas ao mesmo tempo, algo que é mais difícil para um profissional da geração anterior. Por outro lado, a maior dificuldade de quem faz muita coisa é conseguir focar em um único objetivo. Isso a geração mais velha costuma fazer melhor”, diz Schühli.

Desde a faculdade, o psicólogo já trabalhava com vídeos. De acordo com ele, a opção por largar a psicologia foi tomada quando vislumbrou que seria possível uma carreira ligada à produção de vídeos. “Quando entrei aqui, a possibilidade de ganhos financeiros era praticamente a mesma que eu tinha antes. O que me motivou foi a realização profissional, a chance real de investir nessa área”, afirma ele, que atua na produção de vídeos de conteúdo educacional e também corporativo.

Conflito

Schühli diz que não percebe um conflito de geração dentro de sua equipe, formada em sua maioria por pessoas na faixa dos 30 anos. Para o diretor regional da Bussiness Partners Con­sulting, Carlos Contar, esse conflito aparece apenas nas organizações que não conseguem criar um ambiente que aproveite o melhor das diferentes gerações. “Por isso é importante uma boa gestão de recursos humanos”, afirma.

Fonte Gazeta do Povo
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